Que fait-on pour combler le fossé salarial entre les hommes et les femmes en France?

Cette date rappelle les progrès accomplis en matière d'autonomisation des femmes et les défis qui subsistent. L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en est un exemple, même dans les économies avancées de la zone euro.

Selon un rapport de la Commission européenne, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans l'UE s'élevait à 12,7 % en 2021 et n'a que très peu évolué au cours de la dernière décennie.

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Ndlr: Cet article est un contenu publicitaire pour Jobbio et n'a aucun lien avec l'opinion éditoriale de nextpit. Cet article a été rédigé par Suzie Coen.

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Mais il existe des différences considérables entre les pays de l'UE. L'écart va de moins de 5 % au Luxembourg à plus de 17 % en France. Le Global Gender Gap Report 2021 du Forum économique mondial classe la France au 16ᵉ rang mondial pour l'ampleur de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Ce résultat mitigé s'explique en partie par le mauvais score de la France en termes de participation et d'opportunités économiques, pour laquelle elle se classe 58ᵉ au niveau mondial.

Par ailleurs, selon les données disponibles, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les entreprises technologiques européennes est plus de deux fois supérieur à l'écart de rémunération dans l'ensemble des secteurs d'emploi de l'UE.

L'une des raisons pour lesquelles l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est si important est le manque de femmes dans les postes les mieux rémunérés. Les femmes ne représentent que 13 % des cadres dirigeants des entreprises technologiques européennes.

L'écart le plus important aux niveaux supérieurs est observé entre les cadres, où les femmes sont payées 19 % de moins que les hommes, et les nouvelles recrues féminines sont nettement moins bien payées que les hommes.

Le problème fondamental réside dans les comportements systémiques qui permettent au secret salarial et aux préjugés de se développer lors de la prise de décisions concernant la rémunération des hommes et des femmes. Il est essentiel de plaider en faveur de politiques qui s'attaquent aux inégalités sur le lieu de travail (en commençant par des programmes de congés parentaux équitables) et d'initiatives qui promeuvent la diversité et l'inclusion.

La Journée internationale de la femme sert de plateforme pour mettre en lumière ces questions et inspirer des changements positifs.

Ce que vous pouvez faire

Informez-vous sur ce que gagne une personne ayant le même titre de poste et le même niveau d'expérience que vous, là où vous vivez. Vous devez savoir ce que vous valez. Utilisez des sites qui rassemblent des données sur les salaires (comme Glassdoor, Levels et Scorecard) pour glaner ces informations. La transparence des salaires, c'est-à-dire le fait de parler de ce que vous gagnez, est essentielle pour éliminer l'écart, car le fait de garder cette information secrète ne fait que renforcer la discrimination.

Recherchez des mentors dans l'industrie et consultez des initiatives telles que le programme Rocket Up de l'Institut européen d'innovation et de technologie (EIT), qui soutient les start-ups dirigées par des femmes.

Ce que fait l'UE

La lutte contre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est l'un des principaux objectifs de la stratégie de la Commission européenne en matière d'égalité entre les femmes et les hommes pour la période 2020-2025.

L'un des résultats du pilier européen des droits sociaux est l'initiative pour l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qui permet aux deux parents de combiner plus facilement leurs responsabilités familiales et familiales avec un travail rémunéré.

La directive européenne sur l'égalité des rémunérations et la transparence, récemment adoptée, vise à combler les écarts de rémunération entre les pays en exigeant la publication de rapports sur les écarts de rémunération ainsi qu'une plus grande transparence en matière de rémunération et de progression de carrière.

D'autres mesures proactives incluent des règles approuvées par les députés européens qui visent à introduire des procédures de recrutement transparentes afin qu'au moins 40% des postes d'administrateurs non exécutifs, ou 33% de tous les postes d'administrateurs, soient occupés par le sexe sous-représenté d'ici à la fin juin 2026. Les entreprises devront fournir une explication si ces objectifs ne sont pas atteints.

Mars 2024 marquera la quatrième année de l'obligation générale de publier l'indice d'égalité salariale entre les femmes et les hommes en France. À partir de ce mois-ci, toutes les entreprises qui n'auront pas atteint l'objectif de 75 points sur 100 à l'indice pourront être tenues responsables d'une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de leur masse salariale.

Ces nouvelles règles ne s'attaqueront pas seules aux causes complexes de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Mais en se concentrant à la fois sur la transparence des rémunérations et sur les mécanismes d'application, les directives de l'UE constituent une avancée considérable dans la lutte contre l'inégalité salariale entre les hommes et les femmes.

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