Débat entre télétravail vs travail hybride, la science a tranché

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Ndlr: Cet article est un contenu publicitaire pour Jobbio et n'a aucun lien avec l'opinion éditoriale de nextpit. Cet article a été rédigé par Doug Whelan.

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Une école de pensée estime que l'expérience du travail à distance a été un échec. En mai, Sam Altman, fondateur d'OpenAI, a déclaré que l'hypothèse selon laquelle tout le monde pourrait travailler "à distance pour toujours" était l'une des plus grandes erreurs de l'industrie technologique, en particulier dans le cas des start-ups.

Dans un message séparé sur X (anciennement Twitter), Altman a déclaré que "les fissures commencent à apparaître". Entre-temps, Google a annoncé que ses employés seraient tenus de se rendre au bureau au moins trois jours par semaine, et d'autres entreprises ont adopté des politiques similaires.

L'une des raisons invoquées pour expliquer ce revirement est la nécessité d'exploiter la créativité qui découle de la collaboration en personne, et le fait que le nouveau monde du travail à distance prive les jeunes d'un moyen d'épanouissement personnel et d'expérience de la vie.

Selon une analyse de Gallup, les lieux de travail où les liens interpersonnels sont forts se caractérisent par une amélioration des performances et une diminution du taux de rotation du personnel.

Le pouvoir des personnes

Il existe des arguments bien documentés pour et contre le travail à distance. Le travail à distance permet d'économiser de l'argent sur les trajets domicile-travail et d'autres dépenses (y compris les frais généraux de l'entreprise), et permet de consacrer plus de temps à la famille et à ce que l'on appelle "l'administration de la vie".

Le travail au bureau est plus propice à la collaboration, à l'innovation et à la mise en réseau. Des études approfondies menées par Gallup, avant et après la pandémie, fournissent des indications précieuses sur la manière dont certains environnements de travail apportent une valeur ajoutée.

32%  des employés pensent que les réunions virtuelles sont moins utiles que les réunions en personne, contre 17% qui pensent le contraire. Il est intéressant de noter que 51% des personnes interrogées pensent qu'il n'y a pas de différence.

L'étude a également révélé un fossé entre ce qui constitue réellement une collaboration. Un peu plus de six travailleurs sur dix travaillent de manière indépendante avant de soumettre leur travail à l'équipe pour un examen collaboratif.

En d'autres termes, pour certains, la majorité de leur travail se fait de toute façon en solo, de sorte que la valeur perçue de la collaboration en personne est moindre de leur point de vue.

Pour les chefs d'entreprise, l'engagement des employés est vital, que l'individu l'apprécie ou non. Des études révèlent que deux à trois jours au bureau permettent d'obtenir les meilleurs niveaux d'engagement et de bien-être, tout en contribuant à réduire l'épuisement professionnel et la rotation du personnel.

Il n'est donc pas surprenant que les mardis, mercredis et jeudis soient les jours les plus appréciés.

Le résultat le plus intéressant, du point de vue de la gestion, est peut-être que l'engagement des employés présents au bureau cinq jours par semaine est égal ou inférieur à celui des employés présents trois jours par semaine. En d'autres termes, le modèle hybride fonctionne vraiment.

Voici quelques conseils pour développer efficacement un modèle hybride dans l'intérêt de tous.

Engagez-vous en faveur du travail hybride pour les employés à distance

Il peut y avoir des réticences ou des refus de la part des équipes entièrement distantes. Mais si vous les rencontrez à mi-chemin, si vous leur expliquez les vertus du travail hybride et si vous répondez à leurs préoccupations, ils finiront par se rallier à votre cause.

Standardisez les jours de présence obligatoire au bureau

Toute incertitude quant au moment de la journée entraînera une baisse de l'engagement, à la fois en termes de productivité et de liens sociaux. Les journées obligatoires peuvent être attendues avec impatience si tout le monde y trouve son compte.

Formez les cadres à de nouveaux concepts de leadership

Stimuler l'engagement des cadres permet de responsabiliser les équipes et de créer de nouveaux buts et objectifs.

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